岐阜県のセクハラ町長が話題になっています。
なので、セクハラについて調べてみました。
この記事を読んで分かること
・セクハラはどこからなのか
・セクハラに対する、会社（職場）の対応
・セクハラをした（またはされた）場合の慰謝料の相場
この記事を書いた人
5人の息子を育てながら、中学校の数学の教員を30年間続けました。
退職後、2023年３月に64歳で、ブログを始めようと思いたち、4月10日から公開し始めました。
学生時代は、ピアノ、バイオリン、お琴など音楽系の習い事をしていましたが、現在は、40代から始めた社交ダンス、退職してから始めたヨガなど、身体を動かすことにハマっています。夫と２人暮らし。
母と義母が健在で、時々介護のようなことをしています。
セクハラはどこからなのか
セクハラとは、セクシュアル・ハラスメント（sexual harassment）の略語で、職場での性的言動によって労働者に不利益を与えたり、就業環境を悪化させる行為を指します。
セクハラには、次のような行為が含まれます。
セクハラに該当するかどうかを判断する基準は、厚生労働省によると、「性的な言動に当たるかどうか」と「労働者が不利益を受け、又は労働者の就業環境が害されるかどうか」です。
セクハラ行為にはさまざまなパターンがあり、明確な基準を示すのは難しいですが、一般的には、セクハラを受けた側が「不快」であると感じればセクハラとなります。
セクハラは、職場の力関係を背景にして行われることから、新入社員や契約更新の不安を抱える非正規雇用がターゲットになるケースが多いとされています。
セクハラ発言の場合、ほめ言葉によるセクハラのように、相手が喜んでいればセクハラにならず許される例もあり、難しいところです。
ハラスメントとは、他者への言動によって不快にさせたり、傷つけたりすることを指します。
行為者自身に相手を不快にさせたり、傷つけたりする意図がなくても、相手がそのように感じたのであればハラスメントが成立する可能性があります。
ということですので、たとえ褒め言葉のつもりでも、相手が不快に思えば、ハラスメントと受け取られる場合もあるということです。
ですから、まずは、人間関係を構築することが大切ではないかと思います。
相手の人間性が分かっていて、快く思っている人から言われた場合、冗談で済むことでも、嫌いな相手や、よく知らない人から言われれば不快に感じることがあると思います
ハラスメントの判定のポイントは、「一定程度」の範囲を超えているかどうかです。
また、その言動が単発であったとしても、その内容が「社会通念上の許容される範囲」を超えていたり、「平均的労働者の感じ方」がどうであるか、が基準となります。
ハラスメントの判断基準としては、次のようなものがあります。
- 言動が、従業員を育てる目的で行われたものか、それとも嫌悪の感情や退職に追い込む目的によるものか
- 言動の内容が業務の改善のために合理的なものか
- 言動の内容に被害者に対する人格的な攻撃を含んでいるかどうか
ハラスメントは労働者の就労意欲・企業の生産効率・社会的評価を低下させるおそれがあり、企業にとって重大な損失になりかねません。
セクハラに対して、会社（職場）の対応
セクハラの相談に対して会社（職場）がまずやること
セクハラについては、まず適切な調査を行うべきです。
セクハラの被害申告は、事の性質上なかなか告白が難しく、慎重に聴き取りを行うことが重要です。
セクハラ被害が真実であれば、配置の見直しや、懲戒処分などを含めて厳しく処分する必要があるでしょう。
セクハラが起きた場合の会社の責任
セクハラが起きた場合、加害者が不法行為責任（民法７０９条）を負う可能性があるのは当然ですが、それだけではありません。
会社も、使用者責任（民法７１５条）による賠償責任、職場環境を十分に整えなかったこと等を理由に、安全配慮義務違反による債務不履行責任（民法４１５条）による賠償責任を負う可能性があります。
セクハラが違法な不法行為に該当するかどうかの判断要素
ただし、民法上の不法行為等に該当し、会社が損害賠償の責任を負うのは、セクハラ行為が重大で悪質なものとして、違法性を持っている場面に限られます。
以下の裁判例が参考になります。
【裁判例（名古屋高金沢支判平成8年10月30日）の判断基準】
その行為の態様、行為者である男性の職務上の地位、年齢、被害女性の年齢、婚姻歴の有無、両者のそれまでの関係、当該言動の行われた場所、その言動の反復・継続性、被害女性の対応等を総合的にみて、それが社会的見地から不相当と判断される場合には、性的自由ないし性的自己決定権等の人格権を侵害するものとして、違法となる。
社内でセクハラを防ぐ体制を作る
厚生労働省は、セクハラの防止について「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」（平成１８年厚生労働省告示第６１５号）を定めています。
① セクハラに関する事業主の方針の明確化と周知・啓発
ア 職場におけるセクハラの内容を明らかにする。職場において、セクハラがあってはならないことも明確にする。
⇒以上の点を、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発する。
イ 職場でセクハラを行った者については厳正に対処する方針と対処の方法を就業規則・文書などに定める
⇒以上の点を、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発する。
② 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対処するために必要な体制の整備
ア 相談への対応のための窓口をあらかじめ定めること
イ 相談窓口の担当者が、相談に対してその内容や状況に応じ適切に対応できるようにする。
相談窓口においては、セクハラが現実に起こっている場合だけではなく、発生のおそれがある場合や、セクハラに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応し、適切な対応を行うようにする。
セクハラの被害者は、ことの性質上、中々事実関係を明確に話すことができないことが多いです。適切な聴き取りが必要です。
③ セクハラにかかる事故後の迅速な事実調査と加害者・被害者への適切な措置、再発防止措置
ア 事実関係を迅速かつ適切に確認する。
イ セクハラの事実が確認できた場合においては、加害者に対する措置・被害者に対する措置を適切に行う。
ウ 改めてセクハラに関する方針を周知・啓発する等、再発防止に向けた措置を講ずる。セクハラの発生が確認できなかった場合も、同様の措置を講ずること。
加害者を含め、事実関係を確認することが重要です。
④ 申告者・調査協力者等のプライバシー保護と不利益取扱禁止
ア セクハラ相談者・行為者の情報はプライバシーに関わるものであることから、プライバシー保護するための適切な措置を講じると共に、その旨を労働者に周知する。
イ 労働者がセクハラを相談したこと、事実関係の協力をしたことを理由とした不利益な取り扱いを行ってはいけない旨を定め、これを労働者に周知する。
セクハラの訴えや、周囲の協力者の話は、プライバシーに踏み込む内容も含まれますので、こうした措置を適切にとることも重要です。
セクハラをした（またはされた）場合の慰謝料の相場
セクハラによる慰謝料の相場は、50万円〜300万円のケースが多いようです。
ただし、事案によって大きく異なり、ときには300万円を超える案件もあります。
慰謝料のほかに未払い賃金などがある場合には、合計3000万円以上の損害賠償請求が認められたケースもあります。
セクハラが原因でその職場を辞める事態にまで至らなければ、慰謝料も低めになります。
まとめ
セクハラはどこからかというと、セクハラを受けた側が「不快」であると感じればセクハラとなります。
会社がセクハラ防止対策を十分に行っていない場合は、会社が民事の賠償責任を追及される可能性がありますので、適切な体制作りも不可欠です。
会社は、セクハラのない職場を作り上げ、皆が安心して仕事に取り組める環境を作っていかなければなりません。
セクハラによる慰謝料の相場は、50万円〜300万円のケースが多い。
思い返せば、昭和の昔なら、当たり前のようにセクハラがありました。
今、「不適切にもほどがある！」というドラマが話題になっています。
昔は、それをセクハラとは気づかないでいました。
そんなもんだと思っていたのです。
でも、意識が高くなって、気をつけるようになったのは、良いことだと思います。
みんなが過ごしやすい環境を作っていけば、会社の生産性も上がるでしょう。
ここまでお読みいただきありがとうございました。
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